Organisatie 3.0: werkondernemers

Door: Edwin de Bree

Als je personeelsadvertenties leest, wordt het in één oogopslag duidelijk wat organisaties verwachten. Medewerkers dienen ondernemend, innovatief, initiatiefrijk en creatief te zijn. Opmerkelijk, organisaties zijn veelal ingericht rond thema’s als stabiliteit, voorspelbaarheid en controle. Dat levert goed georganiseerde onverantwoordelijkheid op, die haaks staat op de geuite wens in de personeelsadvertenties. Dat het anders kan, bewijzen organisaties als WDM en Finext. Deze bedrijven creëren een omgeving waarin werknemers werkondernemers worden.

WDM verhuurt, onderhoudt en repareert bedrijfswagens. Het bedrijf is begin 2011 doorgestart vanuit een faillissement. De meeste werknemers werken al 15 tot 25 jaar voor WDM. De meesten zijn laaggeschoold. Voor het faillissement was WDM een zeer directief bedrijf. De nieuwe eigenaren wilden naar een volledig zelfgestuurde setting. Ze waren ervan overtuigd dat zelfsturing meer werkplezier, eigenaarschap en ondernemend gedrag oplevert, met als gevolg tevreden medewerkers, tevreden klanten en een hoger bedrijfsresultaat. Een schijnbare Mission Impossible om die draai te maken in een organisatie met – gechargeerd gezegd – vooral ’laagopgeleide, vastgeroeste en volgzaam geconditioneerde’ werknemers.

De werknemers van WDM werken nu in drie teams en zijn met elkaar profit & loss verantwoordelijk. De teams zijn als een netwerk nauw met elkaar verbonden. Die verbinding koppelt de belangen van individuen en teams aan het organisatiebelang. Medewerkers voelen zich nu letterlijk werkondernemer. Samen runnen zij het bedrijf. Met succes.

Finext, een organisatie met ongeveer 150 hoogopgeleide professionals gaat nog een stap verder. Daar zijn de medewerkers met elkaar ook daadwerkelijk eigenaar van de organisatie. Voorjaar 2011 namen ze gezamenlijk het bedrijf Ordina over. De interne organisatie kent grote gelijkenissen met WDM. Ook bij Finext werken medewerkers in kleine, profit & loss verantwoordelijke teams. De staf- en managementfuncties worden door de medewerkers opgepakt naast hun reguliere werkzaamheden. Zo ruikt iedereen ‘het gras’ en vallen kosten 10-30% lager uit. Door de vrijheid en grote eigen verantwoordelijkheid voelen medewerkers zich verantwoordelijk voor het reilen en zeilen van de totale organisatie en hun eigen bijdrage daaraan. De structuur van autonome teams die in een netwerkstructuur samenwerken, ondersteund door intelligente techniek, combineert de voordelen van kleine organisaties met die van grote.

WDM en Finext laten zien dat gedeelde beleidsvorming en gedeeld leiderschap leiden tot intrapreneurship en daarmee tot goede bedrijfsresultaten. De strategische, beleidsmatige en operationele keuzes worden binnen WDM en Finext gezamenlijk gemaakt. Het grote voordeel van gezamenlijke besluitvorming is dat iedereen medeverantwoordelijk is. Soms neemt besluitvorming meer tijd dan wanneer deze autocratisch tot stand komt maar die tijd wordt ruimschoots goedgemaakt bij het uitvoeren van de keuzes. In een organisatiehandleiding ligt hard vast waar welke verantwoordelijkheid en bevoegdheid ligt. Zo is het voor iedereen duidelijk hoe en waar je bepaalde zaken kan regelen en wie je waarop kan aanspreken. Ook ligt vast voor welke besluiten er instemming van de aandeelhouders nodig is. De stuurinformatie is als een gezamenlijk opgestelde begroting waarin ambities zijn vastgelegd met zorgvuldig gekozen indicatoren. Dit zorgt voor de natuurlijke urgentie tot ondernemerschap en eigenaarschap.

Het leiderschap wordt bij organisaties 3.0 letterlijk gedeeld. ‘If you put fences around people you get sheep’, is een veelzeggende quote van William L. McKnight uit 1934, voormalig CEO van 3M. Bij organisaties 3.0 wordt de directierol volledig uitgekleed tot een katalysatorrol tussen organisatie en aandeelhouders. De macht ligt bij de werk-community. Zij kiezen per thema de best geëquipeerde kandidaat, onder het motto: ‘wie het weet mag het zeggen’. Vakmanschap en ervaring zijn leidend. Zo ontstaat er een natuurlijke hiërarchie die thema- en tijdgebonden is. En vooral één die door de groep wordt gewenst. Dat voorkomt een hoop intern gedoe. Zo kan de tijd en aandacht gericht worden op het creëren van waarde voor klanten.

Over Edwin

Edwin de Bree is organisatie 3.0 specialist. Hij geeft Workshops & Master Classes, is spreker en begeleidt transitieprocessen in organisaties naar een 3.0 context

comments powered by Disqus